Donner un feedback, c’est un peu comme cuisiner un bon plat : il faut les bons ingrédients, le bon dosage et surtout, l’intention de faire plaisir. Pourtant, dans le monde professionnel, ce n’est pas toujours un exercice maîtrisé. Trop souvent, on l’évite par peur de froisser, ou au contraire, on l’assène de manière brutale sans vraiment se soucier de l’impact.
Le problème, c’est que lorsqu’un feedback est mal formulé (ou inexistant), les frustrations s’accumulent. Ce collègue qui refait toujours la même erreur, ce manager qui ne reconnaît jamais les efforts fournis, ces tensions qui naissent de non-dits… Tout cela pourrait être évité avec des échanges plus ouverts et constructifs.
D’ailleurs, certaines entreprises ont compris l’intérêt d’une communication plus fluide et transparente et ont mis en place des cercles de parole. Ce format collectif permet aux équipes de partager leurs ressentis et d’instaurer un feedback régulier dans un cadre bienveillant, évitant ainsi les accumulations de tensions et les malentendus. Un bon feedback n’a pas pour but de critiquer, mais d’aider à avancer. Encore faut-il savoir le formuler correctement pour qu’il soit bien reçu et surtout, utile.
Tout est une question d’intention et de formulation. Une critique met l’accent sur ce qui ne va pas, souvent de manière sèche et imprécise. Un feedback, lui, propose une observation et ouvre une perspective d’amélioration.
Imaginez un manager disant à un collaborateur : « Ta présentation était vraiment brouillon, il va falloir faire mieux. » Voilà une critique. Aucune explication, aucun conseil, juste une remarque lapidaire qui laisse l’autre dans le flou.
À l’inverse, s’il dit : « J’ai eu du mal à suivre ta présentation car les idées s’enchaînaient sans lien clair. Peut-être qu’en structurant davantage ton discours, tu capterais mieux l’attention du public. », le message change complètement. Ce n’est plus une attaque, mais un retour concret qui aide à progresser. Le feedback, ce n’est pas dire ce qui ne va pas, c’est expliquer comment faire mieux.
Le timing est déterminant. Un feedback donné trop tard perd son utilité, tandis qu’un retour à chaud sous l’effet de l’émotion peut être maladroit. Il faut trouver le bon équilibre : attendre que la tension retombe sans trop tarder pour que la situation reste fraîche dans les esprits.
Mais au-delà du moment, c’est aussi la manière dont on dit les choses qui fait toute la différence. Un ton trop sec, une phrase mal tournée, et l’autre risque de se braquer. Un feedback n’a pas besoin d’être enrobé dans des formules artificielles, mais il doit être dit avec respect. Le langage corporel et l’intonation comptent autant que les mots.
Une étude de la Harvard Business Review montre d’ailleurs que la manière dont un feedback est formulé impacte directement la motivation des employés. Un retour trop critique ou mal amené peut générer du stress et de la démotivation, alors qu’un feedback bienveillant, même lorsqu’il pointe des axes d’amélioration, favorise l’engagement et la progression.
L’une des erreurs les plus courantes, c’est de voir le feedback comme un monologue où une personne parle et l’autre écoute. En réalité, c’est un échange.
Recevoir un feedback, ce n’est pas juste « encaisser » une remarque, c’est pouvoir y réagir, poser des questions, expliquer son point de vue. La pire chose à faire quand on donne un retour, c’est d’imposer son opinion comme une vérité absolue.
Demander l’avis de l’autre, ouvrir la discussion, reformuler si nécessaire… Tout cela permet d’éviter que le feedback ne soit vécu comme une attaque. Un simple « Qu’en penses-tu ? » peut changer la dynamique de l’échange.
Et d’ailleurs, savoir recevoir un feedback est aussi une compétence. Il faut apprendre à ne pas le prendre personnellement, à écouter avant de réagir et à en tirer des leçons. Si un retour est mal perçu, ce n’est pas toujours parce qu’il est mal formulé, mais parfois parce qu’il touche un point sensible.
Un retour n’a d’impact que s’il s’inscrit dans une dynamique d’amélioration continue. Attendre l’entretien annuel pour donner un feedback, c’est comme vouloir faire du sport une fois par an en espérant voir des résultats. Ça ne fonctionne pas.
Plus un feedback est donné régulièrement, plus il est facile à accepter. Lorsqu’il devient une habitude, il perd son côté stressant et s’intègre naturellement dans la relation de travail.
Mais il faut aussi savoir équilibrer les retours positifs et les axes d’amélioration. Un feedback, ce n’est pas seulement dire ce qui ne va pas. C’est aussi reconnaître ce qui est bien fait, encourager et valoriser les progrès. Un déséquilibre trop marqué dans un sens ou dans l’autre peut être contre-productif : trop de critiques démotivent, trop d’éloges sans nuances donnent une fausse impression de perfection. Un bon feedback, c’est un juste milieu entre encouragement et exigence.
Donner un feedback efficace, c’est avant tout un exercice de communication et de relation humaine. Ce n’est pas juger, c’est guider. Ce n’est pas imposer, c’est proposer. Ce n’est pas pointer du doigt, c’est tendre la main.
Et si on voyait le feedback autrement ? Non pas comme un moment redouté, mais comme un outil d’apprentissage mutuel. Après tout, bien formuler un retour, c’est aussi apprendre à mieux écouter, mieux comprendre et mieux collaborer.
Si vous souhaitez aller plus loin et créer une culture du feedback bienveillante dans votre entreprise, je vous invite à explorer les autres articles du blog, où vous trouverez des conseils concrets et des méthodes applicables au quotidien.Alors, prêt(e) à faire du feedback un réflexe dans votre quotidien ?
